Примерно представяне на обучителен проект

Вътрешнофирмена програма „Обучение на обучители”

февруари – март, 2013  г.

І. Кратко описание на програмата:

• Продължителност: 2 дни тренинг семинар и 3 седмици подготовка на писмени задания.
• Участници: 31 служители и мениджъри от различни структури на организацията, разпределени в 2 групи.
• Съдържание - основни теми:
  1. Обучение на възрастни. Индивидуални стилове на учене
  2. Анализ и оценка на нуждите от обучение
  3. Умения за проектиране на обучение: определяне на целите, съдържанието, методите и ресурсите.
  4. Интерактивни методи на обучение
  5. Презентационни умения
  6. Ключови комуникативни умения
  7. Работа с „трудни участници”
  8. Оценка на резултатите и ефективността на обученията
• Методология: обучение чрез опит и преживяване. Активно включване на всички участници, възможност за отработване на умения още в обучителната ситуация.
• Напасване на съдържанието към конкретната заявка чрез:
  1. Провеждане на входяща анкета сред участниците;
  2. Провеждане на телефонни интервюта;
  3. В хода на самото обучение.

ІІ. Принос на програмата и силни страни:

• Нови знания, свързани с дизайна, провеждането и оценяване на обучителни дейности в контекста на организационните цели и промени;
• Нови умения:
  • за избор на цели, съдържание, времева рамка и ресурси за обучения;
  • за разработване на инструменти за оценка на придобитите знания и умения в обучителни дейности;
  • за презентиране на учебно съдържание;
  • за прилагане на интерактивни методи в обученията.
• Промяна в нагласите:
  • Интерес към развитието като обучители;
  • Справяне с притесненията и тревожността относно влизането в нова професионална роля;
  • Готовност за прилагане на по-богат методически инструментариум;
  • Съпричастност към процеса на оценка на резултатите от обученията.
• Взаимно опознаване на участници от различни звена на организацията и сработване между тях. Обмен на опит и практики.
• Ползи според участниците (извадки от обратните връзки към обучението)
  • „В семинара най-много ми хареса поставянето на задачи за работа в екип, обсъждането на виждания не само на цялостната група, но и от други такива, преминали аналогично обучение – „2 – 3 глави мислят повече и по-добре от една”;
  • „В семинара най-много ми харесаха добрите лекции и невероятен диалог.”
  • „Най-важните неща, които научих са как да мога да приобщя хора, които трудно подлежат на обучение, към самото обучение.”
  • „Най-важните неща, които научих са как да структурирам, организирам и представям материалите по обучение”;
  • „Най-важните неща, които научих са, че задачите за изпълнение е необходима да се разпределят, а не да се вършат от 1 човек; при обучение е необходимо да завладееш цялата аудитория, а не част от нея; целите за водене на обучения и програми трябва да са ясни; да има точни критерии за правилно оценяване на постигнатите резултати.”

ІІІ. Оценка на процеса на работа по време на семинарите

В началото на обучението нивото на ангажираност беше много разнообразно. Някои от участниците проявяваха резерви към неговите цели и несигурност доколко ролята на обучител е подходяща за тях. Други смятаха, че уменията им като обучители са развити в достатъчна степен и имаха съпротиви към усвояването на нови такива. Участници, които притежаваха известен опит бяха готови за нови предизвикателства и развитие. В хода на обучението активността и ангажираността се повишиха. Работата в малки групи даде възможност за обмяна на опит и творческо експериментиране по темите от семинара. Участниците споделяха мнения, дебатираха различни гледни точки, успяха да влязат в ролята на презентатори и да упражнят на практика презентационните си умения.

ІV. Обобщена оценка на писмените задания

• Тема: Разработване на цялостен дизайн на реално обучение, включващ цели, учебно съдържание, методи, времева рамка и необходими ресурси. Разработване на инструмент за оценка на придобити знания или умения (тест, чек лист и др.).
• Резултати:
  • Силни страни: всички участници в обучението разработиха задания. Някои от обученията директно могат да се приложат в практиката с известни корекции. Почти всички инструменти за оценка са разработени много добре, с добре конструирани въпроси и също могат да се използват на практика.
  • Области за развитие: участниците трябва да продължат да развиват уменията си за прецизно определяне на общи и учебни цели на обученията. Все още трудно отграничават кога в едно обучение се работи за знания, кога за умения и кога трябва да акцентира върху промяна в нагласите. Най-съществената промяна би трябвало да е в посока по-широко прилагане на интерактивни методи с цел по-добро научаване и по-голяма ефективност на обученията.

V. Препоръки:

1. Да се организира надграждащ модул, в който участниците да проведат кратки обучения и да получат обратна връзка относно представянето си.
2. Да се поощри екипното взаимодействие при разработване на предстоящите реални обучения.
3. Да се даде възможност участниците взаимно да се наблюдават в ролята на водещи и да си дават обратна връзка относно представянето си.
4. Да се създаде общност на вътрешните обучители, която взаимно да се подкрепя чрез обмен на учебни материали, инструменти за оценка, подходяща литература и споделяне на успешни и не дотам успешни практики.

Изготвили: Галина Грозева и д-р Александър Пожарлиев