Мотивация на служителите за включване в обучителни дейности

В различните организации мотивацията на персонала за включване в обучителни дейности е много различна. В някои от тях служителите се включват с най-голяма готовност, в други – съпротивите към обучения са също толкова интензивни.

Важен фактор, който оказва влияние върху мотивацията на служителите  е доколко участието в обучението дава възможност за повишаване на квалификацията, а от там – до развитие и израстване в организацията (по хоризонталата и вертикалата).

Ако ръководството на организацията насочва хората към обучителни дейности, отправяйки посланието, че това е признание за техните усилия и ценна възможност за развитие, мотивацията на участниците значително нараства. Ефектът се увеличава ако те виждат в обучението възможност за повишаване на цената им на пазара на труда, факт, който, за съжаление, нерядко разколебава работодателите да предлагат обучения.

Кога в организациите има проблеми с включването на служителите в обучения?

Причините могат да бъдат от различно естество. Много често на обученията се гледа като на „губене на време”. Когато те не следват принципите на обучение на възрастни, а именно:

  • не са съобразени с реалните потребности на хората,
  • участниците не виждат връзка с практиката или тя е много далечна,
  • ръководството не подкрепя и не подтиква служителите да прилагат новите знания и умения в пряката си работа,

хората не виждат смисъл да загърбват належащите си ангажименти за сметка на участието в обучения.

Друг проблем е „спускането” на обучения отгоре. Ако участниците нямат усещането, че техните гледни точки и потребности са взети предвид, те отново може да се демотивират. Особено сериозни са последиците ако посланието, което получават е: „Включваме ви в обучението, защото не се справяте достатъчно добре с работата си.”, а в същото време няма оценка на изпълнението на дейността, която недвусмислено да показва, че това е така. Добрата практика изисква на обучителните дейности да се гледа като на възможност за развитие, като грижа на ръководството за човешкия капитал, като на обогатяващи участниците в личен и професионален план. В резултат на обученията, би трябвало, служителите да изпълняват задълженията си с по-голяма увереност и самочувствие.

Трета, много често срещана причина за нежеланието на служителите да се обучават, е структурата и формата на обученията.  Тук проблемите могат да бъдат следните:

  • учебното съдържание е познато на участниците (както често се случва при задължителните регулярни технически обучения);
  • методологията, използвана от обучителите не предполага активно включване на участниците т.е. използва се основно лекционен формат и по-слабо или никак интерактивни методи;
  • участниците смятат, че обучителят не е достатъчно компетентен в съответната тематична област, бързо губят интерес и се стига до явни или пасивни откази от включване в обучението.

Негативно влияние върху мотивацията оказват и лошата материално – техническа база, неподходящите условия за обучения (студени или прекалено топли зали, недостатъчно пространство, малко време за почивки...).

Признаците за липса на мотивация за обучение могат да бъдат различни: закъснения, неизпълнения на задания, открити протести, отсъствия.

Ролята на обучителя за мотивиране на участниците

Тя е от ключово значение. Негова е отговорността да бъде отлично запознат с материята, която преподава. Когато сам разработва обучителната дейност, той трябва да я проектира така, че да бъдат застъпени достатъчно интерактивни методи, съобразно темата и аудиторията. Той има грижата за това съдържанието да бъде поднесено по максимално интересен и увличащ начин, да бъдат включени достатъчно примери, обучението да има практическа насоченост.

Добрият обучител е в състояние да управлява груповата динамика по такъв начин, че след обучението участниците да се чувстват обогатени, вдъхновени и готови да приложат наученото в практиката. Той трябва умело да се справи с процесите на конфронтация, с емоционалния дискомфорт, а понякога и чистата агресия, която се появява сред участниците.

Много важно е как обучителят гледа на участниците – като на хора, които контролира, оценява и санкционира или като на партньори, за които в този момент и по тази тема се е озовал в ролята на капацитет. Ако се избягват послания от типа ”Тук сте, защото не си вършите работата добре” и се акцентира върху послания като „Аз съм тук, за да ви помогна да станете още по-добри професионалисти”, резултатите са несравнимо по-добри.

Роля на мениджмънта

Важна роля за мотивацията на служителите има ръководството на организацията. То трябва, от една страна, да ги подтиква за включване в обучения, а от друга – да осигурява възможности за прилагане на наученото в практиката, да планира и осъществява дейности в подкрепа на знанието. Такива могат да бъдат:

  • последващи срещи на участниците,
  • включване на  практическото приложение на новите знания и умения в оценката на изпълнението на дейността,
  • промени в бизнес процесите или организацията на работата, така че новите знания и умения да намерят приложение,
  • участие на мениджърите в оценката на ефективността на обученията.

В заключение: мотивацията на персонала за развитие и обучение е най-добра, когато:

  • в организацията се съблюдават добрите практики по отношение на структурата и съдържанието на обученията;
  • обученията се осъществяват от компетентни и мотивирани обучители;
  • сред мениджърите има ясна визия за ролята и значението на обучителните дейности.